Extraits du rapport Silicani 2008

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ü  Evaluation

Les recommandations :   Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique – 2008 (Rapport Silicani)    http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/084000231/0000.pdf

Page 132 : L’évaluation  

L’évaluation est conduite par le supérieur hiérarchique direct de l’agent. Toutefois, à la demande de l’un ou de l’autre, l’appui d’un « conseiller » de la direction desressources humaines peut être apporté, soit en amont soit en aval, selon les situations. Une appréciation insuffisante doit être validée par le supérieur hiérarchique de l’agent évaluateur après entretien avec l’agent évalué. L’évaluation est un acte susceptible de recours.

Faire de l’évaluation l’élément central d’évolution de la carrière

Pour faire de l’évaluation un élément central, et non plus accessoire, de la carrière statutaire et fonctionnelle de l’agent, il faut que celle-ci devienne le principal facteur de toute décision positive ou négative concernant la carrière. Ainsi, la partie variable de la rémunération doit être exclusivement liée à cette appréciation. Elle sera nulle si la valeur professionnelle de l’agent est « insuffisante» et maximale si elle est « très bonne ». La détermination du niveau de cette partie de la rémunération doit donc être effectuée en même temps que l’évaluation (cf. « Rémunérer », p. 139). L’appréciation portée sera aussi prise en compte pour l’avancement d’échelon, de grade ou de cadre statutaire ou d’emplois (cf.

« Promouvoir », p. 135).

La première évaluation insuffisante doit être considérée comme une alerte pour l’agent, pour l’encadrement et pour les services chargés de la gestion des ressources humaines. Elle doit déclencher un diagnostic sur les causes de la situation constatée (difficultés personnelles, professionnelles, organisationnelles) ; le cas échéant, des mesures d’accompagnement (formation, etc.) ; dans tous les cas, une nouvelle évaluation effectuée dans les trois mois. Lorsque l’évaluation insuffisante a été confirmée au bout de six mois, le service

employeur peut mettre fin, avec préavis, à l’affectation.

Depuis l’entrée en vigueur de la Lolf, les administrations de l’État disposent d’une certaine liberté pour déterminer et mettre en œuvre une politique de rémunération, sous réserve du respect des textes réglementaires et dans la limite de la masse salariale qui leur est allouée annuellement. Elles peuvent diminuer les effectifs réels pour accroître les primes des agents en place ou contenir, voire diminuer, leur masse salariale pour affecter les crédits ainsi dégagés à d’autres dépenses de fonctionnement ou d’investissement. p. 139

p.131  Le cas des agents dont la valeur professionnelle est insuffisante

Les textes prévoient déjà 40 la possibilité de licenciement pour insuffisance professionnelle. Toutefois, le très faible recours à cette possibilité (une vingtaine decas en 2006) conduit à s’interroger sur les pratiques de management et sur le dispositif juridique actuel. La procédure à suivre est celle qui existe en matière disciplinaire. Il n’est pas proposé de la modifier. Cela conduirait en effet à encore complexifier les règles procédurales sans que l’on puisse avancer de raisons justifiant que les garanties soient différentes en matière d’insuffisance professionnelle à celles offertes en matière disciplinaire. En ce qui concerne les critères de fond du licenciement pour insuffisance professionnelle, il est proposé de retenir celui tiré de l’évaluation : un agent, dont la valeur professionnelle aura été estimée insuffisante de manière répétée et durable, pourrait faire l’objet d’un licenciement pour ce motif.

 

Proposition n°29 :Distinguer, dans la rémunération des agents, une composante liée au grade et une autre liée à l’emploi   (p.142)

Il est proposé de rénover et de simplifier profondément le régime actuel de rémunération afin de le rendre lisible et efficace. La rémunération de chaque agent titulaire de la fonction publique comprendrait deux composantes, l’une liée au grade, et l’autre à l’emploi, se substituant à l’ensemble des éléments actuels de rémunération, à l’exception du supplément familial de traitement.

La rémunération statutaire correspond au grade de l’agent, donc à son niveau de qualification et à son ancienneté

Une remise en ordre complète de cette composante de la rémunération est proposée. Elle serait déterminée, comme aujourd’hui, par un indice (c’est-à-dire un nombre de points dont la valeur est exprimée en euros et révisée périodiquement), qui dépend du grade et de l’échelon de l’agent. Elle resterait donc liée à son niveau de qualification et au stade d’avancement de sa carrière. En outre, il est proposé, sous réserve du reprofilage du déroulement indiciaire de la carrière (GVT), qu’au sein d’un grade, l’avancement d’échelon s’effectue à l’ancienneté, afin, d’une part, d’assurer un déroulement de carrière de base aux agents, consacrant l’expérience acquise, d’autre part, d’alléger la gestion. Cette

évolution est souhaitée par pratiquement toutes les administrations et correspond à un mécanisme existant dans de nombreuses entreprises. Toutefois, si la valeur professionnelle d’un agent a été jugée insuffisante, et confirmée comme telle, son avancement d’échelon sera suspendu.   (p.142)

La rémunération fonctionnelle est liée au poste occupé par l’agent et à ses résultats. Elle doit permettre une différenciation des rémunérations   (p.143)

Cette composante fonctionnelle comprendrait elle-même une part fixe liée aux sujétions particulières du poste et une part variable qui est déterminée au regard des résultats atteints. En pratique, chaque chef de service disposerait d’une dotation relative à la part variable de la rémunération fonctionnelle des agents placés sous son autorité calculée sur la base du taux médian de la part variable de chacun des postes de ces agents. Il gérerait globalement cette dotation. Les deux composantes de la rémunération (statutaire et fonctionnelle) seraient soumises à cotisations afin de conférer des droits à retraite selon des modalités à préciser.

 

Proposition n°30  (p144) Personnaliser la rémunération fonctionnelle en tenant compte de la difficulté du poste et des résultats de l’agent

En premier lieu, il est proposé, parallèlement à la remise en ordre et à la simplification de la rémunération indiciaire proposée ci-dessus (proposition no 29), d’accroître progressivement la part moyenne de la rémunération fonctionnelle en passant, en dix ans, d’environ 15 % (niveau actuel moyen du régime indemnitaire par rapport au total des rémunérations) à 25 %. En deuxième lieu, la part variable maximale (liée aux résultats) pourrait être, à terme, de 20 % de la rémunération totale pour les emplois de niveau V, de 15 % pour les emplois de niveau IV, de 10 % les emplois de niveau III, de 7 % les emplois de niveau II et de 5 % les emplois de niveau I. En troisième lieu, le niveau maximum de la part variable serait déterminé dans le cadre de l’évaluation de l’agent. Il est proposé de retenir le dispositif suivant :

– une évaluation « insuffisante » correspondrait à une part variable nulle ;

– une évaluation « perfectible » correspondrait à une part variable comprise entre

20 et 30 % du maximum ;

– une évaluation « bonne » correspondrait à une part variable comprise entre 60

et 70 % du maximum ;

– une évaluation « très bonne » correspondrait à 100 % du maximum de la part

variable.

 

 

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